在當(dāng)下競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，對知識型員工進行準(zhǔn)確的績效評價，有助于提高員工個人能力和工作效率，激勵員工對企業(yè)做出更大的貢獻，進而提升整個企業(yè)的核心競爭力。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和員工特點，構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系，成為眾多工程設(shè)計企業(yè)面臨的重要任務(wù)。工程設(shè)計企業(yè)的主要特點是知識工作者較多，高學(xué)歷員工占比大，開展專業(yè)技術(shù)較強的生產(chǎn)經(jīng)營工作，屬于知識密集型企業(yè)，其員工是典型的知識型員工。本文分析了工程設(shè)計企業(yè)員工特點、績效考核現(xiàn)狀和考核實施過程中存在的問題，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和360度績效考核相結(jié)合的方法，設(shè)計了適用于工程設(shè)計企業(yè)的績效考核體系，推動員工績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，保證企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

工程設(shè)計企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制的影響下，有其自身的專屬行業(yè)特點，作為考核對象的知識型員工在個性、能力和行為等方面具有與普通員工顯著不同的特征。很多企業(yè)在績效管理理念上借鑒了國外公共部門和企業(yè)組織的績效考核模式，但在實施過程中還是沿用了傳統(tǒng)的績效考核方法和思路。目前，很多企業(yè)將績效考核僅僅作為一項管理活動，過于強調(diào)主觀印象和過往經(jīng)驗，考核體系監(jiān)督和控制作用大于激勵和鞭策作用，對員工的潛力和職業(yè)發(fā)展方向缺少科學(xué)分析。

彼得·德魯克認(rèn)為，知識型員工指的是那些掌握概念與符號并運用知識及信息完成工作的人。他們掌握有更多的知識，并以此作為謀生的工具，其主要特點為：第一，知識型員工以知識作為資本，具有個性化、多樣化和創(chuàng)新性的特點；第二，知識型員工具備一定的專業(yè)特長，具有獨立性、自主性和創(chuàng)新能力強的個人能力特點；第三，知識型員工注重個人能力發(fā)揮，具有重視自我成就感和精神滿足感的心理行為特點。

▌1. 績效管理思想落后，員工參與度低

工程設(shè)計企業(yè)在長時間的發(fā)展歷程中，逐漸形成了獨有的企業(yè)文化和獎懲制度，績效考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果運用等重要信息宣貫不到位，員工作為考核對象甚至不了解考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對績效考核缺乏認(rèn)同。

▌2. 績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，信息不對等

績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)籠統(tǒng)，考核指標(biāo)缺乏量化，仍然圍繞“德、能、勤、績、廉”等方面進行評價�？己诉^程中僅以員工的年終總結(jié)材料作為參考依據(jù)，不掌握員工日常工作中的真實表現(xiàn)情況，主觀因素影響較大，非常容易出現(xiàn)片面和不公正的評判。知識型員工具有較強的獨立性和自主性，其工作能力和專業(yè)水平得不到客觀的評價，在今后的工作中容易出現(xiàn)敵對的工作態(tài)度。

▌3. 績效考核運行不規(guī)范，缺乏績效反饋

績效反饋對于績效考核體系的有效運行至關(guān)重要，是績效管理流程的重要步驟之一�？冃Э己送瓿梢院螅�部門負(fù)責(zé)人沒有對考核結(jié)果進行認(rèn)真分析并及時與員工進行溝通和反饋，沒有利用績效考核結(jié)果幫助員工在工作能力、專業(yè)水平和綜合素質(zhì)等方面得到提高，沒有讓員工感受到企業(yè)對員工的重視程度，難以實現(xiàn)對員工的激勵與刺激，導(dǎo)致無法完成績效考核目標(biāo)。

▌1. 績效考核方法

工程設(shè)計企業(yè)為提升企業(yè)的核心競爭力，建有以知識型員工為核心的創(chuàng)新研發(fā)和學(xué)術(shù)科研機構(gòu)，逐漸形成了產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的生產(chǎn)經(jīng)營模式。知識型員工的工作業(yè)績既有可量化部分，也有難以量化的部分，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度績效考核法有效結(jié)合起來，把個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式對知識型員工進行績效考核。

▌2. 績效考核主體

績效考核主體要熟悉被考核者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和日常工作表現(xiàn)，熟悉掌握績效考核標(biāo)準(zhǔn)，具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為評價信息的能力和客觀公正的素質(zhì)�？冃Э己酥黧w由被考核者所在的部門負(fù)責(zé)人、項目負(fù)責(zé)人、項目參與人員和本人構(gòu)成。

▌3. 績效考核指標(biāo)

績效考核目標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，考核指標(biāo)要依據(jù)部門年度目標(biāo)，自上而下層層分解，結(jié)合工作分析和崗位職責(zé)，將考核指標(biāo)劃分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和團隊協(xié)作四大維度，重點突出員工的工作業(yè)績，權(quán)重占60%，個人能力占20%，工作態(tài)度和團隊協(xié)作各占10%。工作業(yè)績是員工個人能力的真實體現(xiàn)，是績效考核最主要的部分，結(jié)合部門年度工作目標(biāo)和崗位說明書，提煉出科學(xué)規(guī)范和可操作性強的業(yè)績考核參數(shù)，主要包括工作完成質(zhì)量、計劃完成率、學(xué)術(shù)成果和外部評價等；工作能力是員工所掌握的專業(yè)知識、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗等，重點考核其解決問題的能力、創(chuàng)新思維能力和學(xué)習(xí)能力等；工作態(tài)度是員工創(chuàng)造績效的能力發(fā)揮狀態(tài)，重點考核其職業(yè)素養(yǎng)、敬業(yè)精神和責(zé)任感；團隊協(xié)作考核的是員工之間的配合度、團隊凝聚力和團體工作效率。

▌4. 績效考核流程

績效考核評價：定量考核由部門負(fù)責(zé)人收集匯總并按照考核標(biāo)準(zhǔn)給出分?jǐn)?shù)，定性考核由考核主體根據(jù)被考核者的表現(xiàn)給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，被考核者對自己的工作表現(xiàn)給出績效自評分?jǐn)?shù)；績效結(jié)果反饋：部門負(fù)責(zé)人向員工反饋績效考核結(jié)果，明確告知員工是否達(dá)到績效目標(biāo)及今后的改進方向，員工通過績效反饋對考核結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的可以提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認(rèn)同。

▌5. 績效考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)果應(yīng)用主要包括兩個方面。一是價值評價，作為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，可應(yīng)用于薪酬調(diào)整、績效獎罰及人事調(diào)動，充分激發(fā)員工潛能。二是績效改進，全面分析績效考核結(jié)果，為員工安排有針對性的培訓(xùn)，為其不同階段職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，強化員工對企業(yè)價值取向的認(rèn)同，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

工程設(shè)計企業(yè)根據(jù)知識型員工的個性特點，要對其工作能力和業(yè)績作出客觀公正的評價，建立完備的績效考核管理體系，貫穿于人力資源管理的全過程，充分運用績效管理機制，將員工個人成長與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，促進企業(yè)健康發(fā)展。績效考核是一項長期細(xì)致、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要結(jié)合企業(yè)實際情況不斷修改完善，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的作用，建立企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體，才能實現(xiàn)企業(yè)與員工的快速發(fā)展。

來源：《人才資源開發(fā)》